Inicio con este una serie de blogs relacionados entre sí, que giran alrededor del concepto “Propuesta de Valor al Empleado” como fórmula para competir por la atracción, motivación y retención de talentos. Doy así un giro hacia mi faceta más ‘organizacional’, que en últimas apunta a ayudar a hacer a las organizaciones un mejor sitio para las personas, dado que son un entorno en el que pasan la mayor parte de su vida adulta y que determina en alto grado su calidad de vida, desde todo punto de vista.

Conozco el mundo de Recursos Humanos desde enero de 1.984. Se trataba entonces de un mundo mucho más estable y predecible. Existían aún empresas donde el hijo podía hacerse al cargo ocupado por su padre, quien se pensionaba después de una vida entera dedicada a la misma organización (en Colombia, por ejemplo, el Banco de la República, paradigma hasta hace pocos años de organización extremadamente estable y conservadora). En Japón se daba el Empleo de Por Vida, como fórmula motivadora por excelencia, al construirse una lealtad profunda entre la empresa y el empleado. Y en la mayoría de las compañías, al menos localmente, se podia tener una altísima estabilidad; salvo que el empleado hiciera algo francamente mal, no era despedido sino en circunstancias excepcionales (claro está que la legislación de entonces protegía en exceso al empleado, a través de cláusulas de reintegro y onerosas indemnizaciones). No se daba la enorme presión actual por el alto desempeño. Los trabajos aún estaban compuestos por muchas tareas repetitivas. En fin…otro mundo.

Y vinieron grandes cambios, algunos graduales e imperceptibles, otros más rastreables. Haré un relato breve, no ‘académico’ de lo que tengo en mi cabeza….Los grandes disparadores fueron el proceso de globalización y la ‘explosión tecnológica’. Por ejemplo, en la década de los 90 fui testigo de cómo florecieron las grandes fusiones y adquisiciones (trabajaba en el sector farmacéutico, que fue paradigmático de estas). Mucha gente salió al desempleo como consecuencia (“no se hace una fusión para duplicar estructuras”). Y las organizaciones que quedaban tuvieron que aprender a hacer “más con menos”. Entiendo que este fue el origen del negocio de consultoría que conocemos como outplacement, que igual entiendo se originó más por dar un mensaje positivo a quienes quedaban en la empresa luego de las grandes restructuraciones, que por cuidar al que se iba (algunos llaman al outplacement ‘indemnización social’). Vino la onda de la reingeniería, con su visión optimizadora de los procesos, que terminó conduciendo a tendencias posteriores que aún hoy están, como el outsourcing de funciones no centrales, para poderse concentrar en el corazón (core) del negocio y las tareas de más alto valor agregado. Y qué decir de la enorme evolución de la tecnología, con internet, los desarrollos informáticos alrededor de los portátiles o estaciones de trabajo con que pasaron a contar prácticamente todos los empleados; y hoy, con la revolución de las redes sociales.

Vemos hoy la continuidad de estas tendencias que hacen que el cambio sea la constante. Por ejemplo, a nivel demográfico encontramos en las compañías (especialmente en países desarrollados) la tendencia a dilatar el retiro, consecuencia de la creciente longevidad de la población y la necesidad de generar recursos para más tiempo esperado de vida. En los países en desarrollo el fenómeno poblacional interesante es el aumento en el nivel de educación de la gente, que lleva a más gente calificada a competir por los cada vez más pocos puestos de trabajo. Y particularmente importante hoy, la convergencia entre tres o ya cuatro generaciones que deben aprender a entenderse y a trabajar en equipo: la de los “baby boomers” (término más para los EEUU, ya que  el nombre dado a esta generación se origina en que fueron concebidos en la postguerra, entre 1946 y 1964, ya hoy en edad de retiro o acercándose a esta), la del medio (Generación X, nacidos entre 1965 y 1980), y las nuevas generaciones (Generación Y, nacidos entre 1980 y 1995, y hoy en día, que empiezan a llegar los de la Generación del Milenio), estos con sus diferentes expectativas, su creciente tendencia a ser emprendedores y su vínculo con las empresas mucho más transitorio. Me sorprende mucho aún hoy el cada vez más bajo promedio de edad en las organizaciones. Casi que el mayor de 30 es “viejo”; espero no estar exagerando.

A nivel tecnológico se ven fenómenos como el aumento del teletrabajo (que facilita la vida por ejemplo a madres trabajadoras), especialmente en industrias de alto nivel de conocimiento, y la demanda creciente de nuevas habilidades tanto a nivel intelectual (pensamiento global, agilidad de pensamiento en un mundo que cada vez va más rápido…), como a nivel digital y de relacionamiento (por ejemplo, gerenciar a distancia, equipos multiculturales y virtuales, necesidad de entender y respetar otras culturas – diversidad e inclusión…). Y a nivel organizacional se destacan algunas tendencias como la necesidad de hacer cada vez “más con menos”, la hiperespecialización del trabajo, la organización de este y de las estructuras organizacionales en nuevas formas, la dispersión geográfica de los trabajos, la nueva manera de organizar el espacio físico en las empresas (adiós al viejo cubículo y a las oficinas con ventana, que propiciaban grandes peleas por el estatus), con el consecuente cambio cultural y en las relaciones (disminuye el peso de las jerarquías). Las formas de contratación cada vez más distantes del viejo concepto de empleado y la creciente inestabilidad que encarna el hecho de ser empleado. Y finalmente, para no cansar, compañías para las que trabajan con igual ahínco empleados, contratistas, proveedores y demás…Hacia 2.009, cuando dejé el mundo de Recursos Humanos como empleado, uno de los grandes dilemas en el fin de año era qué hacer con los contratistas, proporcionalmente cada vez más en número: ¿darles regalo a los hijos de los empleados del outsourcing en Navidad? ¿Invitar a la fiesta de fin de año de la empresa a las mercaderistas e impulsadoras; a los vigilantes, aseadoras, al de la fotocopiadora, a la del in-house de la agencia de viajes o de la firma de abogados? En fin…

A todo nivel presenciamos un mundo empresarial extremadamente cambiante y retador. A nivel de estrategia es conocida la sigla (del inglés) VUCA, que hace referencia a un mundo Volátil, Complejo, Incierto y Ambiguo. Y en el tema Talento sobresalen fenómenos como la Guerra de Talentos como tema de central preocupación estratégica, y las necesidades cambiantes que los empleados buscan satisfacer a través de su vínculo con las empresas. Del primer tema trataré en el siguiente blog, y del segundo, en el subsiguiente.