En la relación Empresa – Empleado hay un componente que es muy importante para entender el comportamiento de este último, en particular, su disposición a canalizar sus energías hacia contribuir al éxito de la organización para la que trabaja. Se trata del compromiso o involucramiento del Empleado (Employee Engagement, EE). Como manifestaba en blog previo, a pesar de las múltiples investigaciones hechas por diferentes firmas especializadas en cuanto a que entre más alto el  EE mejores indicadores de la organización en diferentes áreas de su funcionamiento, se encuentra un sorprendentemente bajo nivel de EE en las compañías, a nivel global. Se trata de analizar esta paradoja….pero antes es necesario explorar un poco qué es en sí mismo el EE.

Como lo entiendo, el EE es un claro indicador de la fortaleza de la Propuesta de Valor al Empleado (PVE). Luego hay una antítesis entre pretender ser competitivo en el mercado laboral en medio de la intensa guerra de talentos y generar bajos niveles de EE. Acá el Empleador tiene una de sus más notorias incongruencias. Y la atribuyo a una real ‘ceguera estratégica’.

Hay múltiples definiciones de EE pero usaré una reciente de una firma prestigiosa como es el Aberdeen Group (que investiga lo que caracteriza las mejores prácticas de las organizaciones): “Estado de actitud positiva relacionada con el trabajo, caracterizada por altos niveles de energía, compromiso emocional y satisfacción derivada del trabajo en sí mismo. Cuando los empleados están comprometidos sienten un interés en el éxito de la compañía y quieren y están motivados a desempeñarse en niveles más allá de las exigencias normales de un trabajo”  (Aberdeen Group, Three Candidate and Employee Trends to Watch: 2.015 into 2.106, Aberdeen Group Nov. 2015).

Los elementos críticos en las diversas definiciones son:

• El EE implica un alto componente emocional.
• Determina una disposición a “dar la milla extra”
• Implica una identificación con la organización y un sentir orgullo por pertenecer a esta.
• Y, una aceptación como suyas de las metas de la organización.

Desde mi perspectiva el tema de lo emocional es central en este análisis. Pienso que en la relación entre el empleado y la empresa hay claros componentes racionales, como por ejemplo lo que se conoce como compensación y beneficios. Pero hay también elementos emocionales, que pueden tener un efecto positivo o negativo. Por ejemplo, sentir orgullo está muy anclado en lo emocional. Y el EE es una respuesta emocional en su esencia. La pregunta a hacerse es “qué lo dispara”.

Si bien las respuestas a esta pregunta se han investigado bastante, y las analizaremos más adelante, concentraré mi análisis ahora en una hipótesis. Tiene que ver con un verbo de fundamental importancia en la energización del individuo. En blogs previos traté el tema al hablar de La Búsqueda de la Pasión. El verbo es INSPIRAR. Pienso que así como la pasión se inspira, el compromiso también. Por ejemplo: la obediencia se puede exigir (es facultad del empleador; por ejemplo la ley define en Colombia como elemento central del contrato de trabajo la existencia de una subordinación del empleado respecto a la empresa). Pero el compromiso, así como la pasión, no se pueden exigir….se tienen que inspirar.

Mi hipótesis complementaria es que si el EE se debe inspirar, presupone que está latente, en el interior del individuo. Y que lo que hay que hacer es desbloquearlo, dejarlo salir. También presupone que las personas en general quieren ser partícipes de proyectos exitosos y con sentido.

Si mis hipótesis tienen sentido, de lo que se trata es de estructurar las condiciones de trabajo para que se exprese algo que la persona tiene adentro, y que dejará salir si encuentra el contexto propicio. Sé que esta afirmación es cuestionable, pues las estadísticas hablan de un alto porcentaje de empleados que, haga lo que haga la compañía, nunca se comprometerán. Habría que entender qué ha sucedido con estas personas, sea en su historia personal o en la historia del vínculo con la organización (quizá se han sentido maltratadas, quizá se han desencantado de las muchas promesas incumplidas, quizá los afecta mucho la lectura del ‘doble mensaje’ que suelen exhibir las organizaciones, como por ejemplo “las personas son lo más importante para nosotros”…mientras a su vez maltratan). El manejo de estos casos es difícil, pero en general creo que para ambas partes (empresa, empleado) lo mejor es concluir el vínculo, dado que es malsano. Y si la empresa es consecuente con una buena PVE, debe darla a cambio de un buen nivel de compromiso (“¿si te doy lo mejor de mí, por qué no me vas a dar lo mejor de ti?”). Además, el proceso de selección juega un papel importante acá, pues parte de los esfuerzos para atraer talentos debe ser saber reconocer y filtrar a las personas con predisposición al alto compromiso. Ya analizaremos estos temas.