El tema a mi juicio más importante en una organización, o al menos en la Gestión de Talentos, es el del liderazgo, pero en particular, la planeación de la sucesión. No me cabe duda. Y es de lejos, para mi, el más interesante. Y si se trata de la sucesión del líder principal, del CEO, aún más. El libro de la foto, del experto que apoyó en el tema a Jack Welch en GE en esa época ‘dorada’, analiza este tema a fondo. En su primer capítulo se concentra en detallar los casos de fracaso de sucesiones del CEO, acudiendo a ejecutivos externos a la compañía. Crear un semillero es sin duda la opción más inteligente; aunque a veces convenga traer de afuera (por ejemplo, si se requiere un gran cambio en la cultura, o traer know how que la organización no tiene..). Lo importante es tener opciones. Recuerdo de cuando trabajaba en la Philips una presentación que explicaba por qué se habían concentrado en el tema Leadership Competencies & Management Development: el benchmark indicaba que por cada posición crítica de liderazgo, se deberían tener al menos dos sucesores internos identificados y en preparación; entonces, Philips tenía solo 0,5, y se avecinaba un profundo cambio generacional en la cúpula (retiro de la mayoría de los ejecutivos principales, sin tener lista a la siguiente generación).

Este tema de la sucesión es particularmente importante en las empresas de familia. Baste con decir que es clásica la afirmación: abuelo (emprendedor) pobre, hijo rico, nieto pobre. Las estadísticas en el mundo muestran que la mayoría de las empresas familiares se acaban en la segunda generación, y si no, en la tercera. Además de los grandes retos de las empresas de familia (donde potencialmente se chocan dos instituciones, la familia y la empresa, y donde hay que protegerlas a ambas), el asunto es COMO BAJAR EL ENORME KNOW HOW QUE EL FUNDADOR TIENE DEL NEGOCIO.

Cuando murió Steve Jobs, leí en la prensa (la página que tenía El Tiempo entonces del Wall Street Journal) un muy interesante artículo sobre como había planificado Apple la sucesión de SJ. Pero no en si la escogencia de Tim Cook (foto), que a la luz de los resultados ha sido exitosa. No. La preocupación era cómo transferir el “ADN de SJ” a la organización. ¿Qué hicieron?

Según el artículo, unos 10 años antes de la muerte de SJ, cuando le detectan el cáncer de páncreas que terminó matándolo, los altos directivos de Apple se ingenian una solución: se dedican a hacer reuniones sistemáticas con el personal, en las que SJ les “transfería su know how”. No recuerdo si el artículo decía de qué se hablaba, pero imagino que de la visión de él del negocio, de la del sector de la informática, de la excelencia, etc., etc., etc.

Siempre me pareció un enfoque muy interesante. Volviendo a la empresa de familia, el fundador, aquel ‘monstruo’ que engendró el exitoso negocio, que lo concibió quizá pintándolo en una servilleta mientras se tomaba unas cervezas con unos amigos (sorprende que el origen de varias corporaciones globales haya sido este); que lo vio crecer, etc.; aquel fundador desarrolló una profunda intuición, un enorme conocimiento de los esenciales del negocio, que es muy difícil transferir a los hijos (si estos son los llamados a liderar la empresa a su retiro, o aún si la controlan desde la Junta Directiva). Enorme reto este.

En el libro citado de Noel Tichy, cita el caso de Ellen J. Kullman cuando es nombrada sucesora de quien lideró mucho tiempo a Dupont (Charles Holliday); recién la nombran acababa de estallar la crisis financiera desencadenada por la bancarrota de Lehman Brothers. Cuando acude a su primera reunión como CEO ante el Directorio, va pensando en que seguramente le van a colocar como su primera gran tarea el manejar con éxito los efectos de esa crisis. Para su sorpresa, lo que le dicen es que su primera gran tarea era iniciar la búsqueda de su potencial sucesor. No porque la fueran a cambiar. Sino porque el Directorio tenía claro que esta es la variable de la cual en últimas puede depender el éxito de una compañía, al asegurar una continuidad exitosa.

Como le pasó a Apple. Perdió a su gran líder, pero no perdió su ADN. Inteligente opción.