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Como decía en blog previo, dada la longevidad creciente de la población, uno de los grandes retos de la vejez es que el retiro laboral (para quien se pensiona luego de haber trabajado muchos años) es un cambio que acontece en un momento ‘relativamente’ temprano de la vida. Suponiendo que la persona no tenga dificultades económicas (al menos relativamente) una vez se pensione, el reto es cómo llenar su vida de sentido, especialmente si lo laboral ha sido eje central de su vida y de la definición de sí mismo durante varias décadas.

Analizaré unos pocos casos reales que conozco, para ejemplificar una de las más importantes opciones que creo la persona tiene en este período de su vida.

El primero data de por allá 1989. Paralelamente a mi rol de ejecutivo en Recursos Humanos, me dedicaba a la psicoterapia, adscrito al Servicio Médico del Banco de la República; hacía este trabajo en las noches y los sábados en la mañana. Un día acude a mi consultorio una señora que estaba muy cerca a la pensión; la recuerdo porque estaba muy cerca el cierre de Proexpo, entonces ligado al Banco. Era la Secretaria del entonces Director, que a su vez fue el último. Estaba separada y tenía tres hijos. El tema va a que cuando le pregunté sobre qué pensaba hacer al pensionarse (lo que no tenía que ver con su motivo de consulta), me dijo muy segura y clara: “me voy a inscribir en la Universidad del Rosario a estudiar Arte”. Me encantó esta respuesta.

La otra anécdota tiene que ver con mi período en Merck, la multinacional alemana, en la que estuve 14,5 años. Era por ahí 1994, y se imponía la moda del outsourcing. Un día llegó una publicidad de Sodexho, que empezaba a ingresar al mercado local, ofreciendo el servicio de casino. Merck en Colombia había tenido por muchísimos años un casino administrado por una señora muy prestante socialmente, muy querida, pero en la cocina, un “general”. Digo que entonces en la empresa mandaba el Gerente, pero en la cocina mandaba ella. Y llegó el momento de plantearle el retiro, para facilitar el cambio al outsourcing. Doña Beatriz, como la llamábamos, tenía de lejos la edad de pensión. Pero nadie se atrevía a plantearle la necesidad del retiro. Y al menos en parte porque pensábamos que iba a ser muy duro para ella dejar el oficio que le venía dando sentido a su vida por muchísimos años. Como yo era el Gerente de Recursos Humanos, y el casino estaba a cargo de mi área, me tocó a mi. Me llené de valor y la confronté. Era como despedir a la mamá de uno…..y paradójicamente, no hubo ningún problema. El cuento va a que cuando le pregunté, preocupado, qué iba a hacer al pensionarse, me dijo muy dueña de sí misma: “Tranquilo, Dr. Serpa. lo tengo planeado. Los lunes haré beneficencia con las señoras de XXXX, los martes con YYYY….etc.”. Hay que decir que era soltera y no era una ‘joven’ de 55 años, edad de pensión para la mujer  en ese entonces.

El otro, más  breve…también de esa época. Un día nos ofrecieron servicios ligados a GTZ, organización privada alemana que promueve el desarrollo; me llamó mucho la atención entonces que nos hablaban de cómo utilizaban los servicios de pensionados, ya que “el retiro no acaba con el conocimiento”.

Pero el mejor ejemplo que se me ocurre es el del hombre de la foto, Nicanor Restrepo Santamaría, ya fallecido y en su momento el líder visible del Grupo Empresarial Antioqueño. Sobre él copio el último párrafo de una reseña del periódico El Colombiano: “Los más allegados a Restrepo relatan que en 2004 cuando decidió dejar la Presidencia de Suramericana, para irse a sus 60 años de edad a cumplir su sueño de hacer un doctorado en sociología en París, y también hizo un postgrado en la vida cotidiana. Como estudiante con morral en mano hacia mercado, cocinaba, pagaba la renta y lavaba platos en su casa; actividades que poco y nada había desempeñado en su vida de alto ejecutivo”.(El subrayado es mío)

Excelente ejemplo. De las mieles del poder, a las aulas. A “volver a vivir la vida simple y llana”.

¿A dónde va todo esto? El retiro, si se fue empleado, o la tercera edad, sea o no que se haya sido, no debe significar que la productividad personal se acabe. Esta concepción se basa en una definición pobre de productividad, centrada en lo económico y en una sola opción del individuo. Los ejemplos precedentes muestran como la persona puede mantenerse productiva, así sea desde otra perspectiva. La señora de Proexpo y Nicanor Restrepo Santamaría, pasaron a buscar la productividad en lo intelectual. Doña Beatriz, en lo social. Los pensionados de GTZ, en el enseñar.

Lo que creo que hay que entender es que al entrar en la última etapa no se debe entender esta como el cese de la productividad, sino como una transformación de esta. Si se hace bien el cambio, se encontrará una fuente de vitalidad, de sentido. Si no, el momento que marca el inicio de la vejez, que sería para este caso ´pensionarse’, va a significar caer en un letargo que tarde o temprano nos va a hacer la vida muy difícil de soportar. No puede llegar a ser un mirar pasar las horas en el reloj esperando la inexorable muerte.

Finalmente, Nicanor Restrepo ya murió. Relativamente joven en cuanto a edad. Pero probablemente murió después de haber vuelto a ser joven, de espíritu. Es que el espíritu no tiene por qué envejecer.

 

 

Vuelvo a mi blog, después de una pausa ‘obligada’ por un problema técnico que hasta ahora logré superar. Me estaba haciendo falta esto de expresar los pensamientos, para que a aquel que le resulte interesante le sirvan como reflexión. Y vuelvo con un tema más de corte ‘humanista’: la vejez, aquella muy dura etapa de la vida, que marca el cierre de todo el ciclo vital. Para quien crea en un dios…le pregunto “el que diseñó así la vida, por qué la diseñó así? ¿Por qué dejó para el final esta etapa?” Que entre otras es casi un volver al inicio, a la niñez. Muchos ancianos casi se vuelven niños, el cuerpo se ‘achica’, se vuelven enteramente dependientes…

Una de las primeras reflexiones que me llegan tiene que ver con la gran paradoja de nuestra sociedad actual. Por diversas razones, entre otras el gran avance de la medicina, es notorio el gran cambio demográfico: cada vez hay más longevidad. Entiendo que de cuatro personas en la mediana edad, ya hoy se puede esperar que tres lleguen a los cien años. Es para mi impresionante ver cada vez más personas mayores, y en relativamente buen estado de salud general. Entiendo también que la pirámide poblacional se ha invertido. Cada vez hay proporcionalmente más gente mayor. Pero el mundo actual no está preparado para ello. No sabe qué hacer con la persona mayor. Con algo de acidez digo que vivimos en una sociedad productora de desechos, y en lo pertinente al ser humano, de “desechables”….

Si una persona, en nuestro medio, se pensiona (tomemos el caso de la mujer, más dramático pues se pensiona antes que el hombre, y tiene más expectativa de vida) a los 57 años, y llega a vivir digamos que hasta los 87 (para facilitar el cálculo), le quedan 30 años de vida no laboral. Más de la mitad de lo que ya vivió. Y si somos más ácidos, en una cultura laboral que define (sin entender bien nadie el por qué) que después de los 35 años ya la persona empieza a no ser interesante laboralmente, quiere decir que tiene un declive de unos 52 años !!! No se parece a las tribus antiguas donde el sabio era el anciano. Si todo esto es válido, “qué hacemos con el anciano?”. Y qué hace la persona mayor consigo misma, en un mundo difícilmente diseñado para que sea un buen hábitat para el adulto mayor?

Así  que la paradoja es grande. Cada vez habrá más personas de edad, proporcionalmente, y cada vez más la sociedad no sabrá qué hacer con ellas. Cómo sostenerlas? Quién sostiene una pensión para alguien que va a vivir muchos años de vida improductiva? Quién se hará cargo durante cada vez más tiempo, de alguien que la sociedad cada vez más convierte en una carga? Lo complejo de esta situación es que, si tenemos la suerte de no quedarnos en la mitad del camino, la mayoría llegaremos a esta etapa. Cómo encontrarle sentido?

Tengo la creencia, firme, de que si se dan ciertas condiciones básicas, como tener un relativamente buen estado de salud, una relativamente buena seguridad económica, y un entorno de unas mínimas relaciones que tengan sentido (con la pareja, si aún está, con los  hijos, con los nietos, con los amigos …que aún queden….), la tercera edad, o  mejor, la vejez, o mejor, como dice el título de una bonita película donde actúan Henry Fonda con su hija Jane….’Los Años Dorados’….es potencialmente una época donde la persona puede encontrar las mejores cosas de la vida…..trataré de explorar en algunos blogs esta hipótesis.

Remato por ahora con un cuento que seguro muchos conocen. Se trata de una familia en la que viven los dos padres, el hijo, y el abuelo. Este último, ya anciano, hacia muchos ruidos cuando comía, por lo que los padres del niño lo ‘desterraron’ a comer en la cocina, y no en el comedor, con ellos. Un día ven a su hijo ocupado haciendo un mueble, y le preguntan que qué está haciendo. Contesta que un mueble para cuando ellos tengan que irse a comer a la cocina….el abuelo vuelve a comer en el comedor, con la familia….y quizá, el niño vuelve a sonreír durante la comida.

En el twitter de Fortune del 16 de marzo reciente, se publica un interesante artículo de la periodista Lisa G. (I Was a Top Radio Personality, and Author, So Why Wouldn’t Anyone Hire Me ?), en el que narra las dificultades por las que atraviesa, a sus poco más de 50 años, al quedar cesante luego de ser una estrella de la radio. A partir de esta lectura, una corta reflexión respecto a este proceso, que dada la volatilidad del mundo empresarial moderno, casi que toda persona que sea empleada va a atravesar al menos una vez en su vida, independientemente del nivel de su cargo. Estas reflexiones las saco a partir de mi apoyo en coaching de outplacement de ejecutivos, en mi práctica de psicoterapia, y en mi experiencia de 25 años en Recursos Humanos (en las que muchas veces fui el ‘verdugo’, y dos veces fui la ‘víctima’).

Fusiones, restructuraciones, cambios de gerencia, desinversiones, obsolescencia de productos otrora estrellas, dificultades en la relación con un nuevo jefe….en fin, muchas variables que pueden desencadenar una salida de la compañía para la cual se venía trabajando, a veces después de muchos años. El proceso no es fácil de vivir para la mayoría. En general es toda una crisis, que golpea fuertemente la auto estima, la relación de pareja, la vida familiar. Esto se ve ejemplificado en la película protagonizada por Ben Affleck y Tommy Lee Jones, The Company Man (2.010).

Dentro de las varias dificultades que puede traer esta crisis está  el efecto en el ego, la ‘pérdida’ de arrogancia (en sí misma, algo constructivo). Al estar empleado uno ‘se la cree’ que el mundo gira en torno a la empresa para la cual uno trabaja (“Soy Fulano de Tal, de XXXX”). Todos lo buscan a uno. Todos le pasan al teléfono. Y de repente, ya uno “deja de ser lo que fue”. Ya desempleado empieza a llamar conocidos, y con frecuencia no le pasan al teléfono. Busca uno contactos entre ex colegas para enviarles la hoja de vida, y nunca obtiene respuesta. Se siente uno como si estuviera pidiendo un aburrido favor: “le puedo mandar mi hoja de vida?”.

Ligado a este efecto está la casi implícita desvalorización de sí mismo en lo profesional. Y por ende, en lo personal. “Será que estoy sobredimensionado?”…”Qué hago, bajo mi aspiración salarial?”…”Creo que estoy muy viejo para el mercado”….”Hace mucho no actualizo mi hoja de vida….no se cómo hacerlo”.

Es fácil que venga una muy fuerte presión, por lo económico, por el mismo hecho de estar desocupado, por presión de la pareja que se angustia con la situación. Por el hecho de contestar y contestar avisos de empleo y no obtener respuesta.

En fin…el artículo de Lisa G. es un buen ejemplo.

La consultoría de outplacement es un proceso muy estructurado, muy estudiado, basado a mi entender en dos elementos: el concepto de ‘Buenas Prácticas’ (es decir, se estudia sistemáticamente qué hace en cada fase del proceso la persona que se reubica exitosamente), y, especialmente, se basa en conceptos y técnicas de mercadeo. Lo importante acá es que quien “mercadea” el producto, y el “producto en sí mismo”, son la misma persona. Y al principio es muy probable que la situación ponga pesimista al “gerente de mercadeo de sí mismo”. Como toda crisis, toca la identidad en algún grado, el concepto  de sí mismo, tanto en lo profesional como en lo personal.

Como toda crisis, para muchos no es fácil de vivir. Implica una caída en el nivel de funcionamiento que se traía. La aceptación del momento inicial de esta crisis, con el fuerte componente emocional que suele traer, es crucial al inicio del proceso. Pero no va a ser el único momento difícil. En algún momento la persona se puede llenar de energía (“me llamaron a una entrevista”). Pero luego podrá venir, con mucha frecuencia, la frustración.

Cómo navegar estas turbulentas aguas con éxito? Por un lado, creo que un secreto fundamental es la combinación de constancia, paciencia y persistencia. El esfuerzo por reinsertarse al mundo laboral requiere mantener la determinación, la esperanza a pesar de los ‘no éxitos puntuales’. Hay que golpear muchas puertas, de las cuales muchas no abrirán, y de las que abran, muchas podrán volverse a cerrar. Pero hay que golpearlas.

Todo lo anterior para expresar mi mensaje: creo que como toda crisis es una oportunidad de redefinición de sí mismo, en este caso, en lo profesional. Redefinición y por ende, revalorización. “Cuales son mis fortalezas….dónde está mi talento…cuáles son mis principales valores, y cuanto quiero que se alineen con los de un potencial empleador…cuál es mi nicho….se trata de emplearme rápido, o de emplearme bien…cuál es mi valor agregado…..etc.?”.

El núcleo del proceso es esta serie de reflexiones, que deben revigorizar al individuo. No hay que preocuparse por actualizar rápidamente la hoja de vida y mandarla a la ‘topa tolondra’ a todo el que a uno se le ocurra. La elaboración de la hoja de vida es tan solo la fase final de una parte de todo el proceso, que se debe centrar en este diagnóstico de sí mismo y la consecuente revalorización.

Para cerrar vuelvo al inicio. En un mundo como el actual, volátil, incierto, ambiguo y complejo, donde cada vez más el concepto de empleado se hace más frágil, la persona tiene que aprender a centrar su valor en sí mismo, en su posibilidad de aportar. Esta es la esencia misma del emprendimiento. Aquel mundo del que venimos, donde ser empleado era signo de seguridad y estabilidad, ya no existe. Y además, tenía un pero….se basaba en un concepto un poco pobre del empleado sobre sí mismo; la esencia del paternalismo es la necesidad del otro de que sea la empresa – en este caso, pues el concepto también aplica para los países, como es el caso del Estado Benefactor, que hace crisis en Europa – la que se hace cargo del destino de la persona. Más difícil el mundo de hoy, pero más propicio para seres humanos que sepan luchar y encontrar en ellos lo mejor de sí mismos.

 

El concepto de paradigma es muy interesante. Recuerdo de mis épocas de estudiante que se hablaba de cómo la ciencia avanza cuando rompe paradigmas. Recuerdo ejemplos como el de que la humanidad vivió muchos años con el paradigma de que la tierra era plana (el paradigma tiende a mantenerse contra evidencias en contra, hasta que alguien lo rompe y se reemplaza por otro); otro, el que rompió Copérnico, el hombre de la foto, cuando planteó que la tierra gira en torno al sol y no lo contrario (“….y sin embargo, se mueve…”). Otro, el que rompió Darwin al plantear que el hombre desciende del mono, no siendo una criatura única hecha a imagen y semejanza de Dios. Y otro, el que rompió Freud.

La Psicología Positiva, movimiento relativamente reciente que abandera el estudio de la felicidad, ha buscado romper un paradigma. Y es que la ciencia no debe solo dedicarse a buscar entender y “arreglar lo que está mal” (en el caso de la Psicología y la Psiquiatría, de buscar combatir la enfermedad mental y los desórdenes de comportamiento), sino entender y buscar afianzar lo que “está bien”. Promueve el aprovechamiento de las fortalezas y la búsqueda de acrecentar las emociones positivas, sin desconocer la existencia y razón de ser de las emociones negativas (con un claro valor adaptativo), de la adversidad con la consecuente resiliencia, y de las vulnerabilidades propias de todo ser humano.

Me gusta de este enfoque el realismo que implica. No se trata de la búsqueda de la “felicidad instantánea”, ni de dar recetas (“10 pasos para ser feliz”), sino de una concepción de la vida como algo que hay que vivir a plenitud, aceptando sus vicisitudes.

Algunos conceptos interesantes al respecto de la búsqueda de la felicidad, extractados de libros de expertos en el tema:

• La felicidad es muy diferente al hedonismo (búsqueda del placer por si mismo).
• Uno de los más grandes obstáculos a la felicidad es que pretendemos ser perfectos, no felices (Ben – Shahar Tal, The Pursuit of Perfect)
• Ser feliz no quiere decir que seamos inmunes al sufrimiento, al fracaso, a la ansiedad; debemos permitirnos ser humanos (B-ST, citado arriba,  famoso por su muy popular clase sobre Felicidad en Harvard Business School).
• La felicidad no llega por recetas; es una construcción que debe hacer cada uno; no es un proceso parcial, basado en soluciones parciales; no es algo que “pasa”, no llega por suerte, no la dan automáticamente el poder o el dinero. Es una condición que debe cultivarse, para la que hay que prepararse y que hay que defender. (M. Csikszentmihalyi; Flow)
• La felicidad auténtica proviene de identificar y cultivar las fortalezas y virtudes mas fundamentales y de utilizarlas en el día a día  (M. E. Seligman, Authentic Happiness).

Mi conclusión al respecto es que todo es cuestión de foco. De en qué nos concentramos. Qué pretendemos expandir, sin negar lo demás….Que la felicidad no es un “baloto”, una lotería que nos ganamos, sino una construcción que hacemos, día a día y a lo largo de la vida. Que la alcanzamos si sentimos que nos la merecemos. Y que fundamentalmente depende, como expresé en mis blogs iniciales, de lo que sucede en el interior del individuo. Como dice uno de los “padres” de la Psicología Positiva, M. Csikszentmihalyi, en su libro clásico, citado arriba: “lo que se necesita es controlar la experiencia interior, que determina la calidad de nuestras vidas, y por ende, lo que sería la felicidad”.

 

(Hago una pausa momentánea en el tema que me propuse tratar estos días, la Felicidad, para aprovechar un excelente ejemplo de algo que es difícil de hacer, en un tema muy en boga en el mundo corporativo actual, en el área de Gestión Humana)

El gran líder de GE durante más de dos décadas (foto), en su libro Winning, en algún capítulo habla un poco ‘despectivamente’ de la búsqueda de balance entre el trabajo y la vida personal. Por otro lado, en artículo de la Harvard Business Review de hace unos meses, en entrevista al CEO de Lenovo (foto), al final le preguntan a Yang Yuanqing cómo manejan los chinos el problema del balance y la calidad de vida. Muy serio contesta que ellos no tienen este problema, pues para ellos “solo existe trabajar”. Y finalmente, en Japón, el término Karoshi se refiere a la muerte por exceso de trabajo.

Estos días en Colombia hemos presenciado un caso que casi se puede llamar insólito (ver entrevista en El Tiempo del día de hoy). Un (aún) joven ejecutivo (foto) de muy alto nivel, ocupante hasta hace un par de días de uno de los cargos más prestigiosos del país, Presidente de Bancolombia, presentó su renuncia. A un cargo seguramente muy bien remunerado, con altísimo prestigio, estatus, poder, etc. Miembro selecto de la Organización Empresarial Antioqueña, conglomerado muy exitoso y que lidera en el país dando ejemplo de excelencia empresarial.

¿Cómo alguien deja algo tan sumamente apetecido? Casi se puede decir que “se volvió loco” (con el más profundo respeto).

Para mi, es un excelente ejemplo de tres cosas:

1. Coraje….para renunciar a los mejores cantos de sirena que ofrece la vida corporativa actual.
2. Claridad en el propósito, en “qué vale más que qué” Esta claridad ayuda a decidir cuando hay dilemas difíciles de resolver. Entre otras, porque hace claro que en determinados casos como esos dilemas, no hay “solución cero costo”. Y la claridad ayuda a entender a qué se renuncia, por qué, y a qué costo, que se está dispuesto a asumir. Porque así como hay un costo, hay una ganancia. Y esta también es clara.
3. Relacionado con el anterior: claridad en las prioridades. Acá la decisión debió ser algo como “escojo poder, prestigio, dinero, etc.”, o, ” escojo salud, vida familiar, ver crecer a mis hijos…etc.”. Este señor, a quien no conozco pero por lo que se admiro (no solo por corajudo hoy, sino por el espíritu que le imprimió a una entidad como un banco, a la cual “dotarla de corazón” es tan sumamente difícil (business is business…)), la vio clara….una carta, que imagino muy linda, de su hija, le ayudó a ver el camino a tomar.

En últimas todo gira en torno a lo que uno quiere en la vida. A veces necesitamos señales claras para entender que no vamos a poder tenerlo todo al mismo tiempo, sin costo. Y nos toca escoger una opción.

Termino este breve comentario con una frase clásica de aquel a quien he citado atrás, al que llamo “El Poeta de Liverpool”, John Lennon:

“La vida es aquello que te va sucediendo mientras estás ocupado haciendo otros planes”.

Excelente frase…salvo que uno crea en la reencarnación, solo tenemos una vida por vivir. Y se pasa sorprendentemente rápido.

 

 

Mi primer análisis sobre este tema, tan etéreo pero al final tan crucial, tiene que ver con la vida misma. Más concretamente, con la apreciación que tenemos de la vida.

¿Es la vida algo en sí mismo difícil? ¿O lo contrario? ¿Ser felices implica una especie de Nirvana que niegue las dificultades y complejidades de la vida? ¿O lo contrario: la aceptación de estas, como parte de un todo que es la vida?

Hay un excelente párrafo con que inicia un buen libro (The Road Less Traveled, M. Scott Peck), que traduciré en mi versión:

“La vida es difícil. Esta es una gran verdad, una de las más grandes verdades. Es una gran verdad porque una vez realmente vemos esta verdad, la trascendemos. Una vez que en realidad sabemos que la vida es difícil – una vez que en realidad entendemos y aceptamos ello -, la vida deja de ser difícil. Porque una vez esto es aceptado, el hecho mismo de que la vida sea difícil deja de ser algo importante”.

Me parece un párrafo excelente, con una enorme paradoja implícita. Pero cito otro libro, Supersurvivors (David B. Feldman & Lee Daniel Kraverz), dedicado a aquellos que no solo trascienden eventos enormemente traumáticos, sino que van mucho más allá de la ‘simple resiliencia’; en el segundo capítulo cuestionan el concepto simplista de que todo radica en “ser positivo”. En su análisis los autores afirman que lo crucial para seguir adelante en momentos de gran adversidad, es el pensamiento realista. Y cuestionan el ‘positivismo a ultranza’.

Pienso que la vida no es en si misma ni fácil ni difícil. Que para cualquier ser humano la vida va a traer un “mínimo de buenos momentos” (si se quiere, de felicidad) y un “mínimo de malos momentos” (si se quiere, adversidad); y que el ‘chiste’ es no aumentar los momentos adversos que ya la vida nos va a dar (eso si, aceptarlos), y si aumentar los momentos buenos. Creo que, como expresé en otro blog, nadie es tan de malas de que solo vaya a tener malos momentos y que nadie es tan de buenas que solo va a tener buenos momentos. Pero todos podemos aumentar los segundos, y no agregar malos momentos a los que ya la vida nos va a dar.

Creo que la felicidad entonces no tiene que ver tanto con los buenos o malos momentos que nos trae la vida. Esto es parte de la realidad de la vida misma. Creo que los malos momentos hay que aceptarlos, y los buenos, aprovecharlos. Y crear buenos momentos; espacios de expansión; de ejercicio del amor como facultad y como algo que da sentido a la vida.

Soy crítico, respetuoso, de la híper simplificación de las cosas. Creo igualmente que la felicidad más que con momentos tiene que ver con la capacidad del individuo de disfrutarlos. Con una concepción amplia de la vida, como un don de un valor inconmensurable….así a veces sea difícil.

Parte de mi sentido crítico tiene que ver por ejemplo con los conceptos ligados al mundo del trabajo, donde hoy está tan en boga la promoción de la felicidad. Excelente concepto. Pero que alterna con hechos tan crudos como el ejercicio del poder por parte de líderes mediocres, cuyo único real interés es su propio éxito. Con la enorme fragilidad de la estabilidad del empleado, otrora grande, hoy tan difícil. ¿Cómo promuevo la felicidad en un entorno cada vez más agreste para la persona?

Tal vez la felicidad tiene entonces mucho que ver con lo que pasa en el interior de la persona, y con el mundo que construye a su alrededor. Con apreciar, más que con tener. Con ser y afirmar, más que con parecer. Con apreciar el enorme don que es la vida, sin importar cosas como el estatus y la valoración social. Y muy especialmente, como alguna vez ya había mencionado, con la posibilidad de conjugar quizá el más importante verbo en este asunto: disfrutar. Con las disculpas por repetirme, vuelvo a traer a colación una película que mencioné atrás, y que hoy se aprecia en Netflix y la TV por cable: Amigos Inseparables, basada en hechos reales. Narra la relación entre un sofisticado millonario, parapléjico y bastante aburrido en la realidad que vive, y un ‘vagabundo’ senegalés que un día entra a ser su enfermero, y que le transfiere con el tiempo un gran disfrute por vivir, del que el millonario carecía; a la par, el millonario le transfiere el pulimento y la clase de la que el enfermero carecía.

Lo que me gusta de este ejemplo es que el enfermero no cambió la condición física del millonario. Siguió siendo parapléjico. Siguió dependiendo de otro que le hiciera todo. Pero si cambió en su concepción de la vida como un don a apreciar y disfrutar. Por eso me llamó tanto la atención la frase que cité en blog previo, que dice algo como que la búsqueda de la felicidad se parece a alguien buscando sus anteojos cuando ya los lleva puestos. Al final, “ahí está”; más que buscarla, habría que aprovecharla.

En síntesis, la felicidad lo que es es una opción….que el individuo escoge.

 

Si el líder es una persona integral, logra que la inteligencia racional (IQ) y la emocional (EQ), y quizá también la social (SQ), se potencien entre sí. La IQ le es útil para analizar, evaluar alternativas, etc. La SQ para manejar con acierto las relaciones a su alrededor. Y la EQ, para ser muy consciente de sí mismo, para leer las propias emociones, conocer sus fortalezas y apalancarse en ellas, y administrar sus vulnerabilidades, entre otras.

La buena inteligencia emocional le permite tener energía (‘buena vibra’). Y esta se transmite. Como dicen los expertos que han estudiado el tema: toda emoción crea una radiación, una influencia. Que llega a otros (léase por ejemplo el capítulo sobre influencia sin autoridad, del libro ya citado Executive EQ: Emotional Intelligence in Leadership and Organizations, de R. K. Cooper & A. Sawaf).

Las emociones se transmiten por contagio, fenómeno que ha sido bien estudiado. Es lo que se ha llamado Resonancia (que implica estar en ‘sintonía’ con los seguidores). La suposición de fondo es que el estado de ánimo y el comportamiento del líder determinan los de los seguidores, a través del fenómeno de la resonancia (en contraposición a la disonancia). En mi opinión este ‘contagio’ se da básicamente a través del canal no verbal (que “miente menos”, lo que se aprecia en la serie de TV ‘Lie To Me’). Esto es muy importante por ejemplo cuando la información que viaja por el canal verbal (más consciente, más controlable) dice algo que contradice lo que se manifiesta a través del canal no verbal. Al final la persona ‘lee’ ambos canales, y si bien puede tener en cuenta lo verbal, va a ser lo no verbal lo que determine el efecto en su parte emocional.

¿Por qué es esto importante?  Porque exige al líder que conozca su parte emocional, que la entienda y la maneje bien, pues va a ser a través de esta que va a determinar las reacciones emocionales de sus seguidores. Necesita en la mayor medida posible lograr generar buen estado emocional, optimismo. Para generarlo a otros. No hay que perder de vista que el compromiso, la pasión, son respuestas en alto grado emocionales.

En el libro de Cooper & Sawaf se cita a Dee Hock, quien en 1972 era el CEO de VISA, quien aconseja lo siguiente: “Si Usted busca liderar, invierta al menos 40% de su tiempo en gerenciarse a sí mismo – su ética, su carácter, sus principios, sus propósitos, su motivación y su conducta. Invierta al menos 30% de su tiempo en administrar a aquellos con autoridad sobre Usted, y 15% administrando a sus pares. Y use el resto del tiempo para inducir a aquellos que trabajan para Usted a entender estos principios y practicarlos”.

El asunto clave está en la influencia sin autoridad. Básicamente la influencia puede venir o del ejercicio del poder  y control, que lo dan la posición y autoridad, o de la resonancia, que es la forma alterna de influencia basada en una alta inteligencia emocional. Si el líder tiene ambos, muy bien. Si solo tiene el poder y el control, va a obtener obediencia pero probablemente no compromiso, pasión. Y si solo tiene resonancia, va a poder influir en otros eficazmente, aún sin el poder de la autoridad.

Excelente ejemplo de resonancia es el hombre de la foto, que sin ninguna posición de mando en el gobierno, los negocios o el ejército, sin riqueza, y solo con la fuerza de sus principios, movilizó e inspiró a millones de personas, logrando que la gran colonia del Imperio Británico, la India, se emancipara, sin el ejercicio de la violencia. Contribuyendo con ello a la caída del gran imperio. Y Ghandi, según la historiadora Diana Uribe en sus relatos sobre la Historia de las Civilizaciones, fue el que salvó al Siglo XX de la vergüenza.

Termino con este breve análisis, de un fenómeno de suyo muy complejo, los blogs sobre Liderazgo Inspiracional. Ya estuvo bien por ahora. Daré un giro, volviendo a mi parte más ‘humanista’ (menos ‘corporativa’), para analizar un poco un tema que está muy en boga, más no siendo fundamental por ello sino por definición: la felicidad. Que curiosamente está muy en boga también en las organizaciones. Como ligero abrebocas cito una frase que apareció hace unas semanas en los editoriales de El Tiempo, que no recuerdo textualmente pero que dice algo así como: “la búsqueda de la felicidad se parece a cuando una persona busca sus anteojos teniéndolos puestos”. Digo que la felicidad se parece a tratar de coger un bus, al que le estiramos la mano cuando acaba de pasar.

 

 

 

En un reciente blog relacionado con el tema que vengo tratando (liderazgo inspiracional), citaba a quien ya he citado varias veces, Warren Bennis (On Becoming a Leader), quien dice que uno de los elementos clave que esperan encontrar las personas en sus líderes es la confianza.

La confianza se construye, no se da por definición. Y construirla no es fácil. Cualquier comportamiento adverso a la generación de confianza hace que esta se destruya, siendo entonces muy difícil reconstruirla. En parte por ello es que dice WB en un capítulo de su libro, en que habla de “poner a la gente de su lado”, que la base de la confianza es la integridad, la cual depende entre otras de comportamientos que impliquen constancia de propósito,  congruencia (‘walk the talk’, hacer lo que se dice), y, confiabilidad (“estar ahí para cuando el otro necesite”).

Plenamente de acuerdo. El tema crítico en la construcción de confianza es la integridad. Y creo que como todo lo que al final es valioso, no es fácil de desplegar. WB en su exposición analiza un tema que a mi juicio pone el dedo en la llaga: el dilema del líder entre alcanzar los resultados del negocio y la integridad (obviamente no siempre se produce el dilema), y en últimas, entre el corto y el largo plazo. El asunto es hacia dónde tiende a orientarse generalmente la persona en una posición de liderazgo cuando se ve abocada a un dilema tal. Haré sobre este tema un breve análisis, para lo cual usaré como ejemplo tres casos reales, todos muy bien documentados.

El primero es el de Enron, gigante del sector de la energía, que se desplomó sacudido por un escándalo de malas prácticas contables. Y al desplomarse se llevó consigo las pensiones de miles de personas, los trabajos de otros miles, y además, arrastro consigo al abismo a una de las entonces gigantes de la auditoría, Arthur Andersen. Un paréntesis: me gusta de este caso el hecho de que si estoy bien informado, lo destapa una funcionaria de nivel medio, algo como una Gerente de Contabilidad, quien ve que algo está mal y lo denuncia…a pesar de los riesgos (este es el valor de generar mecanismos de denuncia respecto a actos que atentan contra el código de conducta de una compañía).

Imagino que el trasfondo del desplome de AA debió haber sido el dilema de los ejecutivos de la firma, que por definición deberían haber tenido elementos de juicio para saber que lo que pasaba en Enron no estaba bien. Optaron por presevar un cliente con un altísimo nivel de facturación, antes que por no cohonestar con sus malas prácticas. Este sería ejemplo de ‘anti liderazgo’.

El asunto está en que “la gente hace aquello por lo que la miden“.  Y el gran dilema se da cuando un resultado de negocio va contra el interés en los principios. Al final es un poco lo que en Colombia conocemos bien como “haga lo que tenga que hacer pero que yo no sepa”.

Los otros dos casos que considero emblemáticos son el de la BP y el de la VW. El primero hace referencia al derrame de petróleo en una plataforma marina en el Golfo de México, que una vez producido casi lleva a la quiebra a la BP. El derrame surgió por un accidente, en una compañía que se sentía muy orgullosa de sí misma respecto a lo mucho que cuidaba los estándares de seguridad. Consecuencia del derrame cae muy fuertemente la acción de BP, y se afecta no sólo un enorme ecosistema marino, sino la economía de las poblaciones costeras, como por ejemplo, Nueva Orleans. Paradigmático de esta crisis fue el muy mal manejo dado a esta, al menos en su inicio. Es clásica la foto del entonces CEO navegando en su yate en el punto álgido de la crisis, participando en regatas con la aristocracia inglesa, mientras su compañía se desplomaba. Cito este caso pues en mi opinión en algún momento se cruzaron las variables “proteger la comunidad y la reputación de la firma” vs “extraer petróleo a como dé lugar”. Y quien estaba en la posición de liderazgo, tomó la segunda opción.

El caso de la VW, más reciente, tiene que ver de nuevo con lo mismo. El día menos pensado sale a flote la información de que en los Estados Unidos, al menos, la firma había diseñado un software que le permitía alterar la información sobre las emisiones de gases para sus carros con motor diesel, para evadir los controles – más estrictos en EEUU que en otras partes del mundo- de las autoridades. Esto implicó entre otras un profundo engaño al consumidor, a quien han tenido que pasar a resarcir. Consecuencia del escándalo al día siguiente la acción de la VW perdía un 40% de su valor, y a los pocos días, su CEO se ve obligado a renunciar. Lo interesante de este caso es que el código de conducta para los empleados de VW (foto), en su parte inicial dice que ningún empleado puede atentar contra la reputación de la firma. Imagino que a esta crisis reputacional se llega como consecuencia de que en algún momento directivos de la VW tuvieron que escoger entre hacer la trampa para poder comercializar más carros en este mercado (vital para el negocio), o frenarse por temas de ética de negocios. Y probablemente sus jefes se hacían los de la vista gorda. Primaba no quedarse atrás en el enorme mercado automovilístico norteamericano.

¿Cuál es la conclusión? Creo que la intensa presión de los accionistas (Wall Street no perdona…) por la rentabilidad, por incrementar el valor de la acción a como dé lugar, lleva a que los altos ejecutivos se vean enfrentados a estos dilemas, y cuando así sucede, no tienen otra opción que irse por el lado de preservar sus cargos. Salvo que tengan coraje, mucho coraje, y muy clara subordinación a los principios, para no atentar contra estos, contra la reputación de la firma y quizá, contra la sostenibilidad de esta en el tiempo.

¿Qué tiene que ver esto con el liderazgo inspiracional? El empleado cuyo compromiso queremos, cuyo comportamiento ético hacia la empresa tanto exigimos, se confunde. Ve un código escrito, muy bien enmarcado en la entrada de las sedes de la compañía; va a ‘workshops’ sobre Principios de Negocio. Firma compromisos hacia respetar este código al ingreso a la compañía. Pero a la par ve practicas que le dicen lo contrario, o recibe presiones hacia dar prioridad al negocio por encima de los valores promulgados. Y esta confusión le lleva a restar credibilidad en sus líderes, y por ende admiración hacia estos. Desde este punto de vista sería mejor que los códigos de conducta dijeran en estos casos algo como “la ética por encima de todo, salvo que se oponga a un resultado de negocio”. Así el empleado no se confundiría, y el “liderazgo no se corrosionaria”.

En conclusión, la integridad es la base de la confianza, y esta es crucial para inspirar a otros. Pero se requiere coraje, claridad en los principios. No dejarse presionar por el corto plazo o por la exigencia de resultados a toda costa. Un buen ejemplo de este coraje es el de la ‘crisis del Tylenol’, en 1982, cuando el CEO de Johnson & Johnson, James Burke, manda recoger en todo EEUU un medicamento que implicaba riesgo contra la salud, habiendo sido este producto muy exitoso. No importaba el costo, no importaba reconocer la crisis. Primaba el principio de proteger al consumidor. Esto es liderazgo, esto si convence a los seguidores de que quienes le marcan el camino tienen las credenciales correctas.

Una de las tareas cruciales del líder, al inspirar, es proveer dirección y construir esperanza. Lo hace delineando una visión ambiciosa del futuro, que estimule el despliegue de pasión por hacer realidad las “mejores promesas de la vida”. Algo así como que “podemos ser mejores, la vida puede ser mejor”. Contagiando optimismo. Y construyendo un sólido sentido de propósito en lo que hacemos.

No es lo que hacemos, ni cómo lo hacemos. Es por qué lo hacemos. Recomiendo una buena charla TED, que se aprecia en YouTube, de Simon Sinek, sobre cómo inspiran los líderes a la acción, basada en este concepto.

Para analizar un poco este tema, respecto al cual abunda la literatura, me basaré en la frase del hombre de la foto (“sangre, sudor y lágrimas”), uno de los grandes personajes del siglo XX. La frase la pronuncia en su discurso de posesión como Primer Ministro de la Gran Bretaña, en 1940, sustituyendo a Neville Chamberlain, a quien criticó muy fuertemente por su pacto de paz con Hitler un año antes (La Paz Precaria o la Paz de Múnich), en otro discurso en el Parlamento en el que pronuncia una monumental frase: “Cuando se cede la dignidad para obtener la paz, se pierde la dignidad y no se obtiene la paz”.

El momento es patético. Europa ante las fauces de Hitler. Inglaterra atacada ferozmente. Y asume el liderazgo un hombre que lo único que puede hacer inteligentemente es INVITAR A SU PUEBLO A LUCHAR. Si, hay un mejor mañana en el futuro. Hay una “tierra prometida”. Pero para llegar a esta, hay que cruzar un desierto. Y no es fácil cruzar el desierto; arrancar quizá lo sea, pero en medio de arena en kilómetros a la redonda, con un sol asfixiante, sin fuentes de agua….no es fácil. Solo evita rendirse el creer en que se llegará a la Tierra Prometida.

Y por qué lucha, en el ejemplo, todo un pueblo, que hasta hace poco era el Gran Imperio? Por defender sus valores, su estilo de vida; por sobrevivir y preservar el legado de muchos siglos. Sus privilegios. En fin. Un sentido de propósito.

En un mundo como el actual, tan volátil, tan incierto, tan complejo y tan ambiguo, y en circunstancias por ejemplo tan difíciles como las que caracterizan en este momento y en los últimos años la economía global, se necesitan líderes que conduzcan a las personas, las empresas, los países, hacia “un mejor mañana”. Una “tierra prometida” que si bien es alcanzable, es algo por lo que vale la pena luchar….pero hay que luchar…. El líder debe contagiar de optimismo, pero un optimismo realista, basado en la capacidad de luchar por construir un mundo mejor. Y esta base se sustenta a su vez en la profunda creencia en las capacidades del ser humano para construir un mundo mejor.

“I have a dream”. El monumental discurso de Martin Luther King Jr. en un caluroso Washington, frente al Lincoln Memorial, en medio de una década plagada de conflictos raciales y civiles. 28 de agosto de 1963. 46,5 años después, en el mismo Washington y a pocas cuadras del Lincoln Memorial, pero en un frío invierno, Barack Obama se posesiona como el primer presidente afroamericano de los Estados Unidos.

Para cerrar este breve análisis, cito a quien llamo “el poeta de Liverpool”, con la letra de su más bonita canción:

Imagine there’s no Heaven , It’s easy if you try , And no Hell below us, Above us only sky 

Imagine all the people , Living for today, Imagine there’s no country, It isn’t hard to do 

Nothing to kill or die for, And no religion too , Imagine all the people , Living life in peace 

You may say I’m a dreamer , But I’m not the only one , I hope someday you will join us ,
And the world will be as one 

Imagine no posessions , I wonder if you can, No need for greed or hunger , Or Brotherhood of Man 

Imagine all the people , Sharing all the world , You may say that I’m a dreamer 
But I’m not the only one 

I hope someday you will join us , And the world will be as one

Inspirar implica creer que hay un mundo mejor, que podemos imaginar, que creemos que se puede construir. El líder da la chispa…

 

Retomo mi blog luego de una pausa por motivos de salud que me hicieron focalizar mis energías en este delicado tema – salud, bien invaluable. Y lo retomo dando continuidad a los blogs que venía escribiendo en torno al liderazgo inspiracional. Y me basaré en el hombre de una de las fotos, citado en blog previo, Bill Cunningham, cuya historia ya relaté atrás. Pretendo apoyarme en la frase también ya citada, que me resulta tal vez la mejor definición de liderazgo que conozco: “liderazgo es llevar a las personas a niveles con los que nunca hubieran soñado que podrían alcanzar”.

Extraigo de esta frase algunos elementos centrales:

• De lo que se trata es de elevar los estándares de excelencia de las personas, o mejor, ayudarles a que eleven sus propios estándares. Para ello, el líder debe no solo ser un apasionado de la excelencia, sino tener firme creencia en que tanto él como los que lo siguen la pueden alcanzar. Y es la búsqueda de la excelencia como filosofía de vida, no como un tema puntual. De lo que conozco de Steve Jobs entiendo que era casi un tirano en sus exigencias a otros. Y solo hay que mirar donde sigue estando Apple incluso ya a años de su muerte. Respecto a la excelencia como filosofía versus algo puntual, recomiendo una charla TED que me resultó muy interesante, la de Sarah Lewis (Embrace the near win).
• Como no basta con exigir, con elevar el estándar de excelencia, hay que empoderar genuinamente al otro para que se dedique a alcanzarlos. El asunto no solo se trata de elevar el nivel de exigencia; es crucial que los seguidores “se la crean”. De lo contrario, lo que se arma es un conflicto para el seguidor (“espero, no quiero defraudar, pero no creo que lo logre”). En últimas, todo va a depender del concepto que el líder tiene del ser humano: si cree en su potencial, en sus posibilidades de logro. Y este concepto, positivo o negativo, estará en la base de la relación con el otro, y se transmitirá probablemente subliminal o tácitamente. Creo que esta es la base de lo que se conoce como Efecto Pigmaleón o también de la que se conoce como la Profecía que se Auto-realiza (self fulfillng prophecy).
• No solo se trata de exigir y de creer. También de “estar ahí” cuando el otro necesite. De dar soporte. De estimular la actitud resiliente. No hay que olvidar que estamos hablando de “volar alto”. Hay riesgos, momentos difíciles, caídas, quizá retrocesos. Estamos cerca a los Olímpicos, para mi la máxima expresión cultural de búsqueda de excelencia individual. Suelo preguntar a la gente: “¿cuánto se toma hacer un campeón olímpico? ¿cuántos años de trabajo, persistencia, constancia, disciplina? Es muy interesante a este propósito el estudio que cita Sarah Lewis sobre la diferencia en la reacción entre un medallista de plata y uno de bronce, en los Olímpicos. Remontar la adversidad es crucial, y seguramente siempre hay detrás un ‘coach’ o alguien similar que da el soporte para seguir y buscar “la de oro en la próxima”.
• Finalmente, se trata de buscar la liberación de talento, el apalancamiento en este y la búsqueda de la pasión, en las fortalezas y dones. Y  si el líder no es un ferviente convencido de que todos tenemos talentos y dones por explotar, que podemos perseguir la pasión, no va a poder inspirar fácilmente. Como decía en blog previo: si no cree que la vela da luz, no la enciende (dado el símil de que la pasión es como irradiar luz).

Como conclusión, detrás de inspirar hay un líder, quien en su relación con otros transferirá sus propios conceptos sobre el ser humano, empezando obviamente por el que tiene de sí mismo. Para mi es claro que el concepto que tenemos de otros está en función del que tenemos de nosotros mismos. Así, no se construyen sueños sin la muy firme creencia en las posibilidades de uno mismo y los que le siguen, de alcanzarlos. Por eso siempre el líder debe empezar por él mismo.

Remato con una frase de un líder que hizo de soñar, hacer soñar y alcanzar sueños su vida. El hombre de la otra foto. La frase es: “No duermas para descansar, duerme para soñar. Porque los sueños están para cumplirse”. Este es el mensaje que el líder debe dar para inspirar.